Digitale Transformation und die Erkenntnisse aus der Covid-Krise als Chance zur Bekämpfung des Mangels an Frauen in Führungspositionen?
Die Managementebene in vielen Unternehmen ist derzeit alles andere als vielfältig besetzt. Es dominieren männliche Teams. Frauen hingegen machten 2019 nur knapp ein Drittel der Führungskräfte aus. [i] Seit 2012 hat sich der Anteil weiblicher Führungskräfte nur um weniger als einen Prozentpunkt verbessert.[ii] Besonders in technischen Themenfeldern und Technologie-Sektoren macht sich diese Diskrepanz bemerkbar, während in „klassisch weiblichen Feldern“ wie z.B. dem Gesundheits- und Sozialwesen der Frauenanteil höher ist.[iii] Bemerkenswert ist außerdem, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte mit zunehmender Unternehmensgröße abnimmt.[iv]
Die genannten Probleme sind in den letzten Jahren immer mehr in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Im April 2015 wurde das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) verkündet (BGBl Nr. 17 vom 30.04.2015), wonach für Aufsichtsräte in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen ab Januar 2016 eine „Frauenquote“ von 30% gesetzlich verbindlich festgelegt wurde und Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet wurden für die eigenen Vorstände und obersten Führungsebenen Quoten für die Besetzung mit weiblichen Führungskräften festzulegen. Das Gesetz entpuppte sich jedoch im Hinblick auf die Regelungen zur Selbstverpflichtung der Unternehmen schnell als „zahnloser Tiger“, da die von den Unternehmen selbstgesetzte Zielgröße auch Null betragen kann und im Übrigen Sanktionen bei Verfehlen der selbstgesetzten Vorgaben nicht zu befürchten sind.[v]
Dementsprechend ist die Debatte um bessere Aufstiegschancen für Frauen im Jahr 2020 aktuell wie nie und eine Verschärfung des FüPoG bereits in Arbeit. Im November 2020 wurden die Eckpunkte für das Zweite Gesetz zur Teilhabe von Frauen an Führungspositionen (FüPoG II) veröffentlicht. Dieses sieht einen verbindlichen Frauenanteil auch auf Vorstandsebene vor. Konkret müssen Vorstände börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen künftig mindestens ein weibliches Mitglied haben.[vi] Das Bewusstsein ist hoch, aber die Zahl der weiblichen Führungspersönlichkeiten in deutschen Unternehmen ist nach wie vor gering.
Im Zuge der aktuellen Debatte werden die wenigen erfolgreichen weiblichen Führungskräfte in den obersten Führungsetagen, ob sie nun in Start-ups, im Mittelstand oder in großen Konzernen ihre Spuren hinterlassen, in der Öffentlichkeit immer wieder als Beispiele genannt und als inspirierende positive Vorbilder hervorgehoben. Was jedoch fehlt ist ein Umdenken in den Unternehmen dahingehend, dass Frauen in der Industrie wirklich etwas bewirken können und eine ausgeglichene Quote von Männern und Frauen in den Führungspositionen Unternehmen langfristig nach vorne bringt. Umso wichtiger ist es, die junge Generation weiblicher Erwerbstätiger dazu zu ermutigen zu ihren eigenen Fähigkeiten und Stärken zu stehen und den Zugang zu den oberen Führungsrängen selbstbewusst einzufordern, um die gläserne Decke dorthin endlich einzureißen.
Wir haben uns mit starken Frauen aus Wissenschaft, Managementebenen sowie Personalabteilungen über das Thema Frauen in Führungspositionen allgemein und die Entwicklungen der letzten Monate im Besonderen sowie darüber, welche Maßnahmen nötig sind, um mehr Diversität in den Führungsebenen deutscher Unternehmen zu ermöglichen, unterhalten und freuen uns die Ergebnisse dieser Gespräche in den folgenden Wochen präsentieren zu dürfen.
Bleiben Sie gespannt!
[i] Statistisches Bundesamt, https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/frauen-fuehrungspositionen.html (25.12.2020).
[ii] Statistisches Bundesamt, https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/frauen-fuehrungspositionen.html (25.12.2020).
[iii] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), IAB Kurzbericht Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 23/2019, S. 4, http://doku.iab.de/kurzber/2019/kb2319.pdf (25.12.2020).
[iv] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), IAB Kurzbericht Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 23/2019, S. 3, http://doku.iab.de/kurzber/2019/kb2319.pdf (25.12.2020).
[v] Evaluationsgutachten – Evaluation des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG), Eine Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Berlin, Juli 2020, S. 58, 76, https://www.bmfsfj.de/blob/162402/86e9ad8f2a0f8a4613719d3a0b4b5d8c/evaluation-fuepog-data.pdf (25.12.2020).
[vi] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Meldung vom 20.11.2020, https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/alle-meldungen/einigung-auf-verbindliche-vorgaben-fuer-mehr-frauen-in-vorstaenden/162534 (25.12.2020).